Zin in een HR-boost tijdens de zomer? In deze summerread bundelen we de beste Frankwatching-artikelen over employee experience, leiderschap, recruitment en employer branding. Ik neem je mee in onderwerpen als werkcultuur, toekomstbestendige skills en hoe kan het ook anders: AI. Ideaal voor wie na de zomer sterker en mensgerichter wil werken.
Op de hoogte blijven van de laatste artikelen over HR en de arbeidsmarkt? Ik praat je iedere 6 weken bij in de themanieuwsbrief Mens & werk.
🎧 Liever luisteren? Check de podcastversie
Luister je liever dan je leest? Laat je door 2 AI-hosts in ruim 5 minuten bijpraten over deze summerread, gegenereerd door NotebookLM.
1. Employee experience: focus op verbondenheid & vergeet CX niet
We trappen af met 5 werknemerscommunicatie-trends. Hierbij zijn genoeg uitdagingen, zo deelt Joey Pernot in zijn artikel. Want: hoe houd je personeel verbonden met je organisatie, als zij op verschillende locaties en/of hybride werken?
Denk dan vooral eens verder dan traditionele tools zoals e-mail en intranet, deze schieten vaak tekort. Asynchrone omnichannel communicatie – via mobiel, pc en tv-schermen – biedt uitkomst door informatie altijd en overal toegankelijk te maken. Dit leidt tot beter geïnformeerde en meer verbonden medewerkers, ongeacht locatie of werktijd.
CX en EX zijn één geheel
Die verbondenheid kan ook een knauw krijgen als collega’s vertrekken of het verzuim hoog is. Arjen Maliepaard legt in zijn artikel dan ook een link met de customer experience:
“Uit onderzoek naar de Employee Experience (EX) in Nederland 2025 blijkt dat maar liefst 61% van de medewerkers direct invloed ervaart van verzuim en vertrek van collega’s op de klantervaring. Toch investeren bedrijven nog altijd veel meer in het polijsten van hun customer journey dan in het verbeteren van hun employee experience.”
Wat Arjen betreft is het tijd voor een wake-up call: je kunt geen goede klantbeleving neerzetten zonder gelukkige medewerkers.
Gezamenlijke KPI’s, cultuurinitiatieven en team-overstijgende samenwerking maken EX zichtbaar én winstgevend. In het artikel krijg je 6 bouwstenen hiervoor in handen.
Onderzoek naar de rol van EX binnen een universiteit
Maar is dit thema ook relevant binnen een academische context? In hun artikel gaan Stefanie Maarse en Harm Jan Meijer op onderzoek uit en bekijken ze de rol van EX binnen een universiteit.
Waar in een commerciële setting CX vaak gericht is op klantloyaliteit en verkoopcijfers, draait het in de academische wereld om het opbouwen van een inspirerende leeromgeving en het stimuleren van persoonlijke groei. Hoe kan een gefocuste benadering van EX bijdragen aan een betere werkbeleving voor medewerkers én aan een sterkere studentbeleving?
Ik deel alvast één van de uitkomsten van het onderzoek:
Docenten hebben behoefte aan meer tijd voor studentenwelzijn. Ondanks hun sterke verbondenheid met studenten, ervaren docenten dat tijdsdruk hen belemmert in het geven van de persoonlijke aandacht die studenten nodig hebben, wat de werkbeleving beïnvloedt.
De artikelen over employee experience nog even op een rij:
2. Recruitment: AI, een handig model & vooroordelen
Natuurlijk kan AI niet in dit overzicht ontbreken. Heb je het gebruik hiervan bij het werven van collega’s al eens overwogen?
Daniëlle de Vries stelt in dit stuk dat het de moeite waard kan zijn om je ideale kandidaat in ChatGPT na te bouwen. Met deze AI-versie van je ‘droomkandidaat’ kun je eindeloos sparren over vacatureteksten, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. Daarmee maak je je wervingsaanpak slimmer, sneller én beter afgestemd op de mensen die je écht wil bereiken. Meer weten? In het artikel deelt Daniëlle een complete aanpak hiervoor.
De 5 candidate journey-stappen
Kandidaten (en ook latent werkzoekenden) kunnen blijven twijfelen of dat wat jij te bieden hebt voor hen ook het meest passend is. Ze bewegen heen en weer in wat we het Messy Middle noemen, deelt Jermain Dorder in zijn artikel. Dit is de chaotische fase tussen bewustwording en actie. Het Messy Middle-model, ontwikkeld voor de consumentenmarkt, blijkt ook verrassend effectief in het begrijpen van hoe kandidaten beslissingen nemen.
Met dit model vergroot je je kansen om topkandidaten aan te trekken door:
- altijd zichtbaar te zijn in de exposurefase
- in te spelen op emotie in de triggerfase
- waardevolle informatie te bieden in de exploratiefase
- twijfels weg te nemen in de evaluatiefase
- en een positieve ervaring te bieden tijdens het sollicitatieproces.
We zijn enorm slecht in objectief werven
Louis Goulmy maakt ons in dit stuk bewust van dat we boordevol vooroordelen (biases) zitten en enorm slecht zijn in objectief werven:
Waar de meesten voor gaan is, ondanks de kennis over dit onderwerp: is er een klik? En dus op onderbuikgevoel.
Zo bestaat er de similarity bias. Oftewel: lijkt degene die tegenover mij zit een beetje op mij? Maar denk ook aan het halo-effect: het beoordelen van een persoon op basis van één positief kenmerk. Dit gaat zonder dat we er erg in hebben.
Louis wordt blij van een instrument dat opgetuigd is vanuit TNO: Objectiveye, dat grotendeels de inzichten van Kahneman gebruikt. We kunnen hiermee niet voor 100% objectief voorkomen dat er vooroordelen in het selectieproces zitten, maar het zal al een enorme winst zijn als we het een paar procenten kunnen verminderen.
De artikelen over recruitment nog even op een rij:
3. Leiderschap: presence, aanspreken & zelfinzicht
De vraag is niet langer of AI invloed heeft op leiderschap. De vraag is: ‘’Wat blijft erover van leiderschap als alle routinetaken verdwijnen?’’ En het antwoord daarop is precies datgene waar veel leiders op dit moment te weinig in investeren, zo deelt Eline van Effrink in haar artikel.
Namelijk: menselijkheid, inspiratie en ontwikkeling. Want wat overblijft is de echte menselijke laag van leiderschap, die is niet te automatiseren. Maar die blijkt dus ook verrassend vaak te ontbreken!
Een handig overzicht van wat er overblijft van leiderschap als alle ruis verdwijnt:
Werken aan je executive presence
Uit onderzoek van het Center for Talent Innovation blijkt dat executive presence verantwoordelijk is voor maar liefst 26% van wat nodig is om promotie te maken naar een leiderschapsrol. Toch is het een van de minst gedefinieerde vaardigheden binnen professionele ontwikkeling.
Executive presence bepaalt hoe geloofwaardig, invloedrijk en capabel je overkomt in belangrijke momenten – zoals tijdens een presentatie. Het maakt het verschil tussen gehoord worden of genegeerd, tussen overtuigen of overgeslagen worden. Hoe je die presence ontwikkelt in jouw volgende presentatie, lees je in dit artikel van Jan Scheele.
Een cultuur van elkaar aanspreken
Hoe bouw je een feedbackcultuur die werkt? Door aanspreekgedrag aan te moedigen, openheid te stimuleren en leiders daarin zelf het goede voorbeeld te laten geven. Gerrianne Korlaar-Schaap bespreekt in dit artikel het boek ‘Waarom zegt niemand er wat van?!‘ van Gytha Heins, dat vol tips staat.
Iets dat je vooral niet moet doen?
Gebruik bij het geven van feedback geen absolute termen zoals ‘altijd’ of ‘nooit’: dit zet mensen meteen in de verdediging.
Natuurlijk leiderschap
Ook Elisabeth Hoffs deelt kennis uit en haar mening over een boek, te weten Het pas van de leider van Jeroen Offermans. Een gids waarmee je aan jouw reis op weg naar natuurlijk leiderschap kunt beginnen.
De uitnodiging is om eens na te denken over vragen als:
- Hoe leer je nu om een leider te zijn?
- Hoe ben jij gevormd in jouw leiderschap?
- Hoe reageer jij op dingen?
- Hoe bekijk jij de wereld?
- Wat zijn belangrijke waarden voor jou?
Vervolgens krijg je 3 stappen om aan de antwoorden op deze vragen te komen en te groeien in je rol als leider.
De artikelen over leiderschap nog even op een rij:
4. HR: impact maken en investeren in skills
Natuurlijk, de salarisadministratie moet kloppen. Vacatures moeten gevuld. En verzuim vraagt aandacht. Maar HR maakt te weinig impact, zo stelt Leon Schaepkens.
Dave Ulrich beschreef dit al in de jaren 90. HR zit in de rol van beheerder en adviseur. Zijn ideeën zijn breed overgenomen en nog steeds zichtbaar in het werkveld.
Organisaties zoals de Mondragon Corporation, Semco en Tony’s Chocolonely daarentegen zijn voorbeelden van organisaties die inzetten op horizontaal werken, gedeeld leiderschap en maatschappelijk impact maken. Zij investeren in de samenwerkende, spelende of duurzame mens; allemaal varianten van de sociale mens. Laat je inspireren met dit artikel en maak echt impact.
7 toekomstbestendige skills
Investeren in je medewerkers? Leona Aarsen-Csavar las het boek ‘Zeven cruciale C-skills voor de professionals van de toekomst’, dit zijn die skills:
- Curiosity
- Creativity
- Critical thinking
- Commitment
- Courage
- Care
- Continuous learning
In het kort komt het neer op deze oproep aan de professionals:
Wees nieuwsgierig, wees creatief en kritisch, weet wat jou drijft en ga moedig voor wat er voor jou toe doet. Doe dat met radicale openhartigheid en compassie en wees bereid om te blijven leren.
Als organisatie werken aan deze skills, betekent slim, degelijk en praktisch kunnen bouwen aan shockproof-organisaties. Lees er meer over in dit artikel.
De artikelen over HR nog even op een rij:
5. Employer branding: zo word je aantrekkelijk werkgever
Het employer brand, ofwel het werkgeversmerk. Menig organisatie is er maar druk mee. Wie zijn we nu als aantrekkelijke werkgever? Wat maakt ons zo bijzonder? Hoe vallen we op tussen al die andere duizenden werkgevers?
Arjan Elbers geeft antwoord in zijn trendartikel: zo bouw je een sterk werkgeversmerk met cultuurverhalen en social proof van eigen medewerkers. ‘Authentiek’ is het sleutelwoord, en laat Generatie Z hier nou geknipt voor zijn. Dit zijn volgens Arjan natural born contentcreators.
“Ze zijn geboren met een smartphone en een powerbank in hun klauwen. Ze maken content met de snelheid van het licht en hebben helemaal geen marketingafdeling nodig. Tegen de tijd dat jij met je afdeling terugkomt van de hei voor je EVP-evaluatie, hebben zij al twaalf nieuwe posts op drie socialmedia-kanalen met duizenden views. Denk daar even over na.”
Sterk werkgeverschap start van binnenuit
Of je nu een campagne voert of niet, je bent als werkgever zichtbaar. Je medewerkers vertellen hun partner iets na een werkdag. Ze nemen hun werkgevoel mee naar verjaardagen. En potentiële kandidaten googelen je en checken via-via wat voor plek je bent. Kortom: je hebt een werkgeversmerk – de vraag is alleen of datgene wat rond gaat klopt met wie je écht bent.
Als je wil weten wat je als werkgever uit te dragen hebt, begin dan niet met ‘welke tone of voice past bij ons?’ maar met:
- Wat zeggen mensen op maandagochtend?
- Waar zijn ze trots op?
- Wat missen ze?
Je leest er meer over in dit stuk van Ingrid Ravensbergen.
De artikelen over employer branding nog even op een rij:
Nu heb je (hopelijk) weer een frisse blik op EX, HR en leiderschap. Meer inspiratie opdoen? Neem dan zeker ook tijd voor het ultieme overzicht van de must-read artikelen over AI, of de bestgelezen artikelen over content.
